Interview Sofie Van De Ven, Head of HR bij Zurich Benelux: ''We werken hard aan een future proof HR-beleid''

Kun je wat meer vertellen over je ervaring met Zurich?

Toen ik vijf jaar geleden begon bij Zurich kwam ik in een hecht team terecht. Ik trof een ervaren team aan, maar deed wel direct een aantal observaties. Op de werkvloer zag men voornamelijk mannelijke collega’s en ook hadden we grote moeite om jong talent aan te trekken. Onze teams waren weinig divers en dat maakt het rekruteren van diverse werknemers een stuk ingewikkelder. De branche heeft sowieso moeite om talent aan te trekken. Hoewel ik kinderen nog nooit heb horen zeggen: ‘’ik wil later in de verzekeringen werken’’, denk ik dat de verzekeringsbranche wel degelijk zeer aantrekkelijk is voor heel wat profielen. Bijvoorbeeld voor jonge en/of ervaren juristen en economen liggen in deze branche mooie kansen, helaas is het niet altijd even makkelijk om die groep te bereiken. Om nieuw talent aan te trekken hebben we ons HR-beleid dan ook kritisch bekeken en laten we zeggen dat er ruimte was voor verbetering.

Verbetering? Wat bedoel je daarmee?

Wat betreft beloning en arbeidsvoorwaarden zit de verzekeringsbranche goed, we bieden aantrekkelijke condities en waarborgen een gezonde work-life-balance. Daarnaast geven we mensen al vroeg in hun carrière verantwoordelijkheid en laten hen belangrijke beslissingen maken. Waar ruimte voor verbetering bestond (en bestaat) zijn thema’s als werving & selectie, maar ook mogelijkheden om intern door te ontwikkelen.

We merkten bijvoorbeeld dat onze vacatures onbewust geschreven waren in de richting van een mannelijke dan wel vrouwelijke kandidaat. Zo zochten we in bepaalde rollen naar ‘resultaatgericht’ of ‘commercieel’, het bleek dat die termen vooral mannen aanspraken. Andersom gebeurde ook wanneer we termen gebruikten als ‘teamspeler’ en ‘creatief’. Inmiddels hebben we al onze vacatures zo veel mogelijk neutraal geschreven en dat lijkt voorzichtig zijn vruchten af te werpen.

Wat betreft de ontwikkeling van onze eigen medewerkers hebben we vooral gewerkt op het zelf in handen nemen van hun carrière: ‘be the CEO of your own career’. We stimuleren hen ook om hierover actief te communiceren zodat we hen als werkgever kunnen begeleiden om die ambities waar te maken. We leren onze mensen hierdoor ook breder te denken dan de typische hiërarchische groei binnen eenzelfde functie en afdeling. Onze loopbanen worden steeds langer en we hebben er allemaal belang bij om breder te denken en zo steeds met volle energie aan de slag te gaan en te blijven. Inmiddels hebben we al heel wat voorbeelden van medewerkers die horizontaal, verticaal en diagonaal gegroeid zijn binnen de organisatie. Het leuke aan jobrotatie is ook dat we werknemers in dienst hebben die het gehele proces kunnen overzien en snappen hoeveel er bij verzekeren komt kijken!

Dus, jullie hebben nu een perfecte 50/50 verdeling?

Zo ver is het helaas nog niet en we moeten ons blijven inzetten om dat wel te bereiken. Zurich maakt zich hard voor gelijke behandeling van mannen en vrouwen wereldwijd en wij dragen wereldwijd zorg voor ‘equal pay for equivalent work’. Jaarlijks wordt de gemiddelde verloning van mannen en vrouwen per afdeling, rol en ervaringsniveau bekeken en significante verschillen zijn onacceptabel en worden direct gecorrigeerd. Niet alleen hopen we hiermee een dynamische, diverse werkomgeving te creëren, nog veel belangrijker: het is simpelweg het juiste om te doen.

Een mooi initiatief vanuit Zurich is bijvoorbeeld ook ons Women’s Innovation Network (WIN): een groep van 6.000 Zurich werknemers uit 23 verschillende landen. Het WIN zet zich in voor een gelijk speelveld zodat onze werknemers zich ongeacht hun geslacht kunnen focussen op waar zij voor worden betaald. Het WIN organiseert lezingen over bijvoorbeeld vrouwelijk leiderschap en is een platform waarop vrouwen (en mannen) samen komen en ideeën kunnen uitwisselen. We zullen dit WIN-network ook in de Benelux meer in de kijker gaan zetten.

Dat is mooi, maar diversiteit gaat natuurlijk over meer dan de man/vrouw verdeling…

Absoluut, de komende 3 jaar is ons Diversity & Inclusion beleid een topprioriteit. Niet alleen worden managers getraind om een stimulerende omgeving te creëren voor al zijn of haar medewerkers, ook denken we na over hoe we dit meetbaar kunnen maken en zo kunnen laten terugkomen in hun doelstellingen.

Zurich wil een werkplaats bieden waar iedereen zich thuis voelt, ongeacht leeftijd, afkomst, religie of wat dan ook. Zurich Groep heeft wereldwijd meer dan 50.000 werknemers en kent verschillende netwerken zoals Pride@Zurich, WIN en het Accessibility & Inclusion-netwerk dat zich richt op mensen met een beperking. We gebruiken die kennis en ervaring om lokaal initiatieven neer te zetten en andersom kunnen onze medewerkers gebruik maken van dat wereldwijde netwerk.

Een belangrijke thema in HR-land is ‘’het nieuwe werken’’, hoe gaan jullie daar mee om?
​
​Het nieuwe werken is door de corona-crisis in een stroomversnelling gekomen. Voorheen waren organisaties huiverig om hun mensen flexibeler en zelfstandiger te laten werken. Door corona zie je eigenlijk dat veel van die zorgen voor niets waren, de transitie naar thuiswerken was bij ons in een paar weken geregeld. Dat had er ook mee te maken dat we bij Zurich al langer een duidelijk beleid hadden rond flexibel werken. We zijn zeker voornemens om dat beleid nog flexibeler te maken naar de toekomst toe waarin thuiswerk nog meer aandacht krijgt. Alles draait om een goede balans.

Steeds belangrijker is ook de work-life balance en daarbij de mogelijkheid om parttime te werken. We merken dat net een gezonde balans tussen werk en privé en die extra tijd voor familie op bepaalde momenten, helpt om meer focus te hebben op het werk op andere momenten. Het blijkt dat die productiviteit vaak hoger is als mensen parttime werken en meer tijd kunnen doorbrengen met hun familie. Ook hebben we sinds kort een nieuw beleid met betrekking tot geboorteverlof zodat nieuwe gezinnen extra tijd met hun nieuwgeboren kind kunnen doorbrengen.

Hoe ziet die regeling er dan uit?

Sinds juli 2020 bieden wij onze medewerkers een genderneutrale verlofregeling aan wanneer ze een baby verwachten. Onze medewerkers kunnen zelf beslissen wie van de ouders de meeste tijd wil doorbrengen met hun pasgeborene. We spreken van ‘primary parent’ en ‘co-parent’. Dit laat medewerkers toe beslissingen te nemen die hen als gezin het meest passen. Deze keuze kan gedreven zijn door bijvoorbeeld carrièreopportuniteiten voor één van de ouders, of financieel. Nederland loopt voorop qua wettelijke regeling voor jonge ouders ten opzichte van België. Zeker sinds de uitbreiding van het geboorteverlof van 1 week naar 6 weken in 2020. Als sector maken we die regeling nog mooier door die 6 weken voltijds te betalen. Daarenboven trekken we die regeling open naar alle mogelijke gezinsvormen.

In België zorgt die regeling er ook voor dat jonge ouders recht hebben op meer verlof dan voorheen en bovendien gaan ze er ook nog eens financieel op vooruit. De wettelijke vergoedingen voor jonge mama’s en papa’s zijn begrensd. Door jonge ouders hun volledige brutoloon te laten behouden tijdens die periode, geven we hen ook op financieel vlak meer rust en zekerheid.

Tot slot, wat zie je als de grootste uitdaging in het HR-landschap de komende periode?

Het welzijn van onze medewerkers in al zijn facetten. Het maandenlange thuiswerken heeft zo zijn impact. We willen er dan ook alles aan doen om iedereen op een gezonde manier, zowel fysiek als mentaal, aan het werk te houden. En dat in een context met corona en hopelijk op afzienbare tijd ook zonder corona. Daarvoor blijft momenteel ons belangrijkste advies: blijf met elkaar in gesprek, neem voldoende rust en sport regelmatig.

Op de langere termijn moeten we nog meer gaan focussen om naast ons HR-beleid ook onze medewerkers future proof te maken. De veranderingen in onze sector volgen elkaar snel op. Digitalisering en automatisering horen niet meer bij een toekomst die ver voor ons ligt. Het is de realiteit vandaag. We moeten met iedereen aan de slag zodat iedereen mee is en over de nodige competenties beschikt om relevant te blijven in deze snel veranderende omgeving.

Zoals je ziet, uitdagingen genoeg. Maar ik kijk ernaar uit om dit vanuit HR mee te gaan sturen.

Meer informatie over Zurich? Bekijk onze Werken bij pagina!